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Riforma Brunetta
Le finalità
La Riforma Brunetta è finalizzata all'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e alla efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni. La Legge 15/2009 ed il Dlgs 150/2009 specificano ulteriormente, e in parte sostituiscono, quanto già contenuto nel Dlgs n. 286 del 30 luglio 1999, “recante riordino e potenziamento dei meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati dell'attività svolta dalle amministrazioni pubbliche.
La normativa è esposta nel sito www.riformabrunetta.it. Il sito mette a disposizione un completo materiale illustrativo e di guida continuamente aggiornato, sia per quanto riguarda gli aspetti normativi che quelli organizzativi ed attuativi, nonché lo stato di avanzamento del programma messo a punto dal Dipartimento della Funzione Pubblica e quello di specifiche iniziative di supporto.
In sintesi gli aspetti di maggior rilievo della riforma sono: la misurazione della performance, il più stringente legame tra produttività e incentivi, la riforma della contrattazione e del rapporto tra legge e contratto, il rafforzamento degli strumenti disciplinari.
Questa riforma costituisce un determinante passo evolutivo per perseguire la valorizzazione delle organizzazioni e delle persone del pubblico impiego meritevoli in base alla performance oggettivamente misurata.
La tempificazione
La sfida per la PA
Lo spirito della riforma è di fatto quello di innestare nelle Amministrazioni Pubbliche un virtuoso processo di trasformazione volto ad un progressivo e visibile miglioramento del servizio verso il cittadino utente e ad un più efficiente uso delle risorse pubbliche.
La misurazione e la valutazione della performance è il fattore chiave individuato ai fini del miglioramento sopra delineato, attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative. L’adozione di un sistema di misurazione e valutazione è peraltro condizione necessaria per l’erogazione dei premi legati al merito e alla performance.
Per ottenere i risultati attesi il “Piano triennale di Performance e Trasparenza” dovrà contenere obiettivi strategici realistici con le relative iniziative progettuali messe a budget. Si tratta, in altre parole, di rendere il percorso di trasformazione concretamente innestato nella realtà dell’amministrazione e non puramente formale.
Il sistema di performance management che operi tramite la definizione e la condivisione di obiettivi univocamente definiti, la pianificazione e l’attivazione di iniziative (previste in budget e finanziate) volte al loro raggiungimento, la determinazione di un sistema di indicatori condivisi e realistici, cioè effettivamente misurabili.
Il sistema di performance management dovrà basarsi su indicatori condivisi e realistici, valorizzati con misure e dati affidabili e incontrovertibili. Il loro uso e la trasparenza richiesta li rende infatti potenzialmente esposti al rischio di controverse interpretazioni e contenzioso sia di carattere individuale che sindacale e politico. In generale sarà assolutamente preferibile l’impiego di dati estraibili dai sistemi informativi in uso.
Ai fini di un corretto avvio delle attività, “La fase di auto-diagnosi della capacità amministrativa ad attuare la riforma è senza ombra di dubbio la prima azione che ogni amministrazione deve intraprendere in questa prima fase per innescare il meccanismo di miglioramento della performance (vedi Dlgs. 150/2009 Istruzioni per l’uso; pag. 10).”
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